4.1 Meilleures pratiques -- Grandes entreprises de production

De même, alors qu'il était de pratique courante de posséder un organisme central responsable de l'organisation d'une série ininterrompue de cours de formation internes et externes, ces groupes ont été supprimés laissant à chaque employé la responsabilité de voir à sa propre formation continue.

Les entreprises importantes savent fort bien qu'elles ne peuvent grandir et prospérer sans une main-d'oeuvre hautement qualifiée. Par conséquent, elles continuent d'accorder environ deux pour cent du budget de leurs ressources humaines pour la formation et l'entraînement de leurs employés. L'acquisition de nouvelles connaissances est encouragée de différentes façons: par des cours donnés par les spécialistes techniques de la compagnie ou en employant des fournisseurs de nouvelles technologies; en encourageant les employés à assister à des conférences techniques (à la suite desquelles ils doivent en résumer les points saillants sur des réseaux locaux) par des ententes avec les universités qui permettent aux ingénieurs d'obtenir une maîtrise au moyen de cours du soir; en déplaçant de façon accélérée certains employés intéressés au sein de l'organisation afin d'élargir leurs aptitudes et de les exposer à un vaste éventail de défis technologiques. Les entreprises mesurent la formation continue par la compétence et la contribution accrues des employés, et non pas uniquement par la formation académique supplémentaire.

Toutefois, un budget approprié et le tracé de chemins à suivre pour une formation continue doivent être appuyés par de "meilleures pratiques" pour s'assurer que les employés et l'entreprise atteignent leurs objectifs mutuels. L'encadrement ci-dessous est un résumé des procédés utilisés par une grande entreprise pour supporter le développement continu des aptitudes de ses employés.

Meilleures pratiques dans une grande entreprise de production Élaborer et adopter une déclaration de principe qui affirme la croyance que la formation continue est l'une des clés du succès en affaires et du succès personnel de chaque employé. Reconnaître que l'employé a la responsabilité primaire de sa formation continue avec le support et la participation de la direction. Définir les éléments de la formation continue comme étant une combinaison de la formation académique et pratique, des expériences pertinentes de travail, de directives et conseils appropriés et d'études personnelles. Définir et mesurer le niveau de compétence requis pour exécuter un travail spécifique et l'aptitude actuelle démontrée par un individu par l'équation suivante: Niveau de compétence - Niveau d'aptitude = Lacune de compétence Définir trois principaux secteurs de compétence -- compétences de base (applicables à tous les employés), compétences dans une famille de travaux (spécifiques à chaque famille de travail/discipline), et compétences directoriales ou de gestion (spécifiques aux responsables du travail d'autres employés). Établir au niveau de l'entreprise des programmes et outils destinés à supporter les compétences de base et de gestion, et des programmes et outils décentralisés pour supporter les compétences spécifiques aux familles de travail et/ou disciplines. Établir et soutenir une méthodologie formelle au sein de l'entreprise, comportant la préparation de plans individuels de développement compatibles avec la lacune de compétence et les attentes de carrière de chaque employé, prévoyant une vérification réelle du plan de développement et des aspirations de carrière afin que le plan soit mutuellement acceptable aussi bien à l'employé qu'à l'entreprise et, mettre ce plan en opération et surveiller son exécution. Évaluer l'efficacité de l'expérience de développement, centrée sur l'évaluation de l'employé.